@MorganeGirly ça y est tu m'as donné envie de regarder Barbie 
c'est quelle série du coup ? Dreamhouse Adventures ou It Takes Two ?
c'est quelle série du coup ? Dreamhouse Adventures ou It Takes Two ?
Je me demande...
- Initiateur de la discussion Lemon Juice
- Date de début
@KittyKiller Alors je viens de regarder et c’était Dreamhouse Adventures à ne pas confondre avec la série Barbie: Life in the Dreamhouse qui est apparemment un peu différente 
Mais je crois que les films animés ont aussi un certain succès, j’ai vu des MadZ mentionner leurs préférés par le passé!
Mais je crois que les films animés ont aussi un certain succès, j’ai vu des MadZ mentionner leurs préférés par le passé!
@haleyo Justement, moi je préfère un entretien où on va pouvoir exprimer sa personnalité. Les compétences, c'est dur à faire valoir en entretien
@pikalovescoke
Oui, je comprends bien mais est-ce que justement, il ne serait pas intéressant de faire des méthodes d'entretien pour permettre au candidat de prouver ses compétences ?
J'ai un ami qui m'a expliqué que pour son entretien d'embauche, il avait été mis en situation. On lui avait présenté une tache, on lui avait laissé 15 min pour réfléchir et ensuite il avait présenté ce que lui ferait pour accomplir cette tâche. Cela avait permis à son employeur de vérifier s'il comprenait ce qu'il fallait faire et s'il avait les connaissances théoriques et appliquées pour le faire.
C'est quand même plus efficace pour évaluer les compétences de quelqu'un de procéder comme ça plutôt que de lui demander quels sont ses trois plus grands défauts...
edit: coquilles
Oui, je comprends bien mais est-ce que justement, il ne serait pas intéressant de faire des méthodes d'entretien pour permettre au candidat de prouver ses compétences ?
J'ai un ami qui m'a expliqué que pour son entretien d'embauche, il avait été mis en situation. On lui avait présenté une tache, on lui avait laissé 15 min pour réfléchir et ensuite il avait présenté ce que lui ferait pour accomplir cette tâche. Cela avait permis à son employeur de vérifier s'il comprenait ce qu'il fallait faire et s'il avait les connaissances théoriques et appliquées pour le faire.
C'est quand même plus efficace pour évaluer les compétences de quelqu'un de procéder comme ça plutôt que de lui demander quels sont ses trois plus grands défauts...
edit: coquilles
Dernière édition :
@haleyo
Je vois ce que tu veux dire, dans l'idée on prend quelqu'un avec qui on va accrocher, pas la meilleure personne pour le poste. Je ne penses pas que ce genre de recrutement soit adapté pour tous les postes.
Dans ma branche et pour mon poste, je sais que j'étais en concurrence avec des personnes qui avaient les mêmes compétences que moi, plus ou moins les mêmes expériences dont au moins 2 qui sortaient du même master que moi. Dans ce cas là je pense que ça peut être utile d'évaluer aussi les "savoir-être" de la personne pour savoir qui colle le plus à l'esprit du poste, qui sera le plus à même de s'épanouir dans le type de management du poste.
Quand on évolue au sein de la même entreprise comme @MorganeGirly , les compétences sont plus simples à évaluer : ses recruteurs connaissent son poste et ils voient ce qu'elle est amené à faire aujourd'hui dans son travail. Utiliser ce genre de question peut être pertinent pour évaluer d'autres aspects comme la façon dont on peut la manager, est-ce qu'elle sait s'intégrer à une équipe, comment elle peut gérer telle situation, comment elle s'adapte à ses collègues/partenaires de travail.
Après, je suis complètement d'accord pour dire que c'est quand même pas représentatif de qui fera le mieux ce travail entre elle et Son Rival
@MorganeGirly
Je suis contente si ça t'as plu, effectivement au final ça va rejoindre le premier. Remarque, ça peut doubler le message et bien faire en sorte qu'on te dise à quel point ton travail est génial
En tout cas je te rejoins sur le fait de pouvoir argumenter le défaut et de trouver des solutions plutôt que juste le dire et on passe à autre chose ! Pour mon travail actuel j'ai dit (j'avais jamais été aussi honnête avant ça) que j'avais un problème de priorisation, j'accepte trop de truc, je sais pas quoi faire en premier et je me noie en m'éparpillant dans le début de chaque tâche sans réussir à finir (bon, je l'ai dit mieux que ça hein, avec le plan classique "mon défaut - comment il m'impacte - comment je fais pour que ça ne soit pas handicapant").
Et mon manager m'a écoutée et depuis mon embauche, après chaque réunion on termine sur mes 3 priorités suite à ce qui a été dit. C'est rien comme adaptation en vrai, mais dans ma productivité ça me change vraiment la vie par rapport à tous mes autres jobs et je vais essayer de le dire à chaque entretien maintenant !
(j'aime trop mon taff, désolée si ça se ressent un peu trop )
En tout cas si tu veux de l'aide pour présenter d'autres défauts hésite pas, j'adore ça !
Je vois ce que tu veux dire, dans l'idée on prend quelqu'un avec qui on va accrocher, pas la meilleure personne pour le poste. Je ne penses pas que ce genre de recrutement soit adapté pour tous les postes.
Dans ma branche et pour mon poste, je sais que j'étais en concurrence avec des personnes qui avaient les mêmes compétences que moi, plus ou moins les mêmes expériences dont au moins 2 qui sortaient du même master que moi. Dans ce cas là je pense que ça peut être utile d'évaluer aussi les "savoir-être" de la personne pour savoir qui colle le plus à l'esprit du poste, qui sera le plus à même de s'épanouir dans le type de management du poste.
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Quand on évolue au sein de la même entreprise comme @MorganeGirly , les compétences sont plus simples à évaluer : ses recruteurs connaissent son poste et ils voient ce qu'elle est amené à faire aujourd'hui dans son travail. Utiliser ce genre de question peut être pertinent pour évaluer d'autres aspects comme la façon dont on peut la manager, est-ce qu'elle sait s'intégrer à une équipe, comment elle peut gérer telle situation, comment elle s'adapte à ses collègues/partenaires de travail.
Après, je suis complètement d'accord pour dire que c'est quand même pas représentatif de qui fera le mieux ce travail entre elle et Son Rival
@MorganeGirly
Je suis contente si ça t'as plu, effectivement au final ça va rejoindre le premier. Remarque, ça peut doubler le message et bien faire en sorte qu'on te dise à quel point ton travail est génial
En tout cas je te rejoins sur le fait de pouvoir argumenter le défaut et de trouver des solutions plutôt que juste le dire et on passe à autre chose ! Pour mon travail actuel j'ai dit (j'avais jamais été aussi honnête avant ça) que j'avais un problème de priorisation, j'accepte trop de truc, je sais pas quoi faire en premier et je me noie en m'éparpillant dans le début de chaque tâche sans réussir à finir (bon, je l'ai dit mieux que ça hein, avec le plan classique "mon défaut - comment il m'impacte - comment je fais pour que ça ne soit pas handicapant").
Et mon manager m'a écoutée et depuis mon embauche, après chaque réunion on termine sur mes 3 priorités suite à ce qui a été dit. C'est rien comme adaptation en vrai, mais dans ma productivité ça me change vraiment la vie par rapport à tous mes autres jobs et je vais essayer de le dire à chaque entretien maintenant !
(j'aime trop mon taff, désolée si ça se ressent un peu trop )
En tout cas si tu veux de l'aide pour présenter d'autres défauts hésite pas, j'adore ça !
@Jeyith
C'est certain qu'il faut que la méthode de recrutement permette de sélectionner les gens en fonction de critères de l'employeur. Et bien sûr, selon le poste ou le domaine de métier, les compétences recherchées relèvent plutôt du savoir-être que du savoir-faire.
Mais, si les compétences recherchées peuvent varier en fonction du métier, je ne pense pas que cela fasse une différence sur le fait que l'entretien doit être pensé pour tester ces compétences.
il me semble que l'on peut aussi mettre en situation une personne pour évaluer des compétences non techniques : " Madame Jeyith, mettons que vous preniez le poste et que nous recevions une commande de Machin. Je vous demande de planifier la réponse à cette commande. Comment procédez-vous ? ...
M.Machin vous appelle 15 jours après l'envoi de sa commande pour demander en hurlant pourquoi il n'a toujours pas eu de réponse, comment réagissez-vous ? ...
Votre collègue Bidule apprend que vous avez répondu à la commande sans l'en informer au préalable, et vient vous demander d'expliquer pourquoi vous ne l'avez pas intégré au processus. Que faites-vous ?"
C'est des choses que l'on m'a déjà demandées en entretien, qui correspondent à une mise en situation et montrent à la fois le caractère du candidat, ce qu'il a compris du poste pour lequel il candidate, du fonctionnement de la structure mais aussi la manière dont il décide d'impliquer d'autres personnes ou de travailler de seul...
Le fait de "tester" la compétence recherchée plutôt que de demander aux candidats de préparer un show sur leurs expériences passées prouvant qu'ils ont réussi plein de choses ou à défaut, pris du recul sur leurs besoins et leur rapport à leur travail, ça permet d'éviter le problème que tu cites justement : de sélectionner quelqu'un sur sa capacité à se mettre en valeur plutôt qu'à faire son travail. (A moins que l'on cherche quelqu'un pour sa capacité à faire un bon storytelling, et dans ce cas là, c'est une super méthode pour le trouver).
C'est certain qu'il faut que la méthode de recrutement permette de sélectionner les gens en fonction de critères de l'employeur. Et bien sûr, selon le poste ou le domaine de métier, les compétences recherchées relèvent plutôt du savoir-être que du savoir-faire.
Mais, si les compétences recherchées peuvent varier en fonction du métier, je ne pense pas que cela fasse une différence sur le fait que l'entretien doit être pensé pour tester ces compétences.
il me semble que l'on peut aussi mettre en situation une personne pour évaluer des compétences non techniques : " Madame Jeyith, mettons que vous preniez le poste et que nous recevions une commande de Machin. Je vous demande de planifier la réponse à cette commande. Comment procédez-vous ? ...
M.Machin vous appelle 15 jours après l'envoi de sa commande pour demander en hurlant pourquoi il n'a toujours pas eu de réponse, comment réagissez-vous ? ...
Votre collègue Bidule apprend que vous avez répondu à la commande sans l'en informer au préalable, et vient vous demander d'expliquer pourquoi vous ne l'avez pas intégré au processus. Que faites-vous ?"
C'est des choses que l'on m'a déjà demandées en entretien, qui correspondent à une mise en situation et montrent à la fois le caractère du candidat, ce qu'il a compris du poste pour lequel il candidate, du fonctionnement de la structure mais aussi la manière dont il décide d'impliquer d'autres personnes ou de travailler de seul...
Le fait de "tester" la compétence recherchée plutôt que de demander aux candidats de préparer un show sur leurs expériences passées prouvant qu'ils ont réussi plein de choses ou à défaut, pris du recul sur leurs besoins et leur rapport à leur travail, ça permet d'éviter le problème que tu cites justement : de sélectionner quelqu'un sur sa capacité à se mettre en valeur plutôt qu'à faire son travail. (A moins que l'on cherche quelqu'un pour sa capacité à faire un bon storytelling, et dans ce cas là, c'est une super méthode pour le trouver).
@haleyo Ca peut aussi être intéressant, si tu as le temps. Mais l'important pour un poste restera, dans la plupart des cas, la personnalité. Les compétences, ça s'apprend.
En fait, pour un poste en CDD de quelques mois, je prendrais quelqu'un sur les compétences (tant qu'il peut faire le taf tout de suite, on s'en fout qu'il soit exécrable, on ne le reverra plus après). Pour un CDI, la personnalité a plus d'importance pour moi (il faut que la personne s'intègre bien dans l'équipe, dans le poste...).
Mais pas demander les défauts et les qualités, ça, à part voir si la personne a bien appris ce qu'on doit dire en entretien, ça n'apprend rien (j'avais bien dit à ma patronne que j'étais perfectionniste en entretien)
En fait, pour un poste en CDD de quelques mois, je prendrais quelqu'un sur les compétences (tant qu'il peut faire le taf tout de suite, on s'en fout qu'il soit exécrable, on ne le reverra plus après). Pour un CDI, la personnalité a plus d'importance pour moi (il faut que la personne s'intègre bien dans l'équipe, dans le poste...).
Mais pas demander les défauts et les qualités, ça, à part voir si la personne a bien appris ce qu'on doit dire en entretien, ça n'apprend rien (j'avais bien dit à ma patronne que j'étais perfectionniste en entretien
)
@pikalovescoke
Ok, je comprends ce raisonnement et je suis d'accord en partie (en partie seulement parce que je travaille depuis peu avec des personnes très sympas, totalement incompétentes, qui n'ont pas l'intention d'investir pour devenir compétentes et qui sont très à l'aise avec le fait de me refiler une bonne part de leur boulot
).
Pour les entretiens, comme j'aime pas dire que je suis perfectionniste, je dis que je suis rigoureuse et que ça peut être un défaut comme une qualité en fonction de la situation... (la flemme de chercher un défaut ET une qualité) J'espère que ça montre que j'aime les solutions efficaces...
Ok, je comprends ce raisonnement et je suis d'accord en partie (en partie seulement parce que je travaille depuis peu avec des personnes très sympas, totalement incompétentes, qui n'ont pas l'intention d'investir pour devenir compétentes et qui sont très à l'aise avec le fait de me refiler une bonne part de leur boulot
).Pour les entretiens, comme j'aime pas dire que je suis perfectionniste, je dis que je suis rigoureuse et que ça peut être un défaut comme une qualité en fonction de la situation... (la flemme de chercher un défaut ET une qualité) J'espère que ça montre que j'aime les solutions efficaces...
Du coup, ton message m'intriguais @haleyo , d'un côté du suis complètement d'accord avec ce genre de mise en situation et d'un autre y avais un truc qui me chiffonnais. Du coup je suis allée voir la personne qui gère le recrutement dans ma boite pour comprendre sa façon de faire 
Je vous retranscrit sa réponse si ça peut vous intéresser :
Bon, j'ai essayée de rester vague et concrète en même temps, j'espère que ça reste compréhensible
Cette conversation est super intéressante en tout cas !
Je vous retranscrit sa réponse si ça peut vous intéresser :
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Bon, j'ai essayée de rester vague et concrète en même temps, j'espère que ça reste compréhensible
Cette conversation est super intéressante en tout cas !
C'est très clair @Jeyith et merci beaucoup pour la qualité de tes réponses.
Donc si je comprends bien, ces questions visent à cerner la personnalité d'un candidat ? Mais du coup, je ne comprends pas qu'il doive les préparer.
Normalement, on sait quel est son rêve ou pourquoi on se lève le matin. Donc pourquoi on aurait besoin de préparer en amont ses réponses ? Et, est-ce que le fait de préparer ses réponses, ce n'est pas un biais qui va gêner le recruteur dans la compréhension de la personnalité du candidat ?
Désolée, si je suis chiante mais ça m'intéresse aussi, alors je ne peux pas m'empêcher de poser des questions ou faire des remarques
Donc si je comprends bien, ces questions visent à cerner la personnalité d'un candidat ? Mais du coup, je ne comprends pas qu'il doive les préparer.
Normalement, on sait quel est son rêve ou pourquoi on se lève le matin. Donc pourquoi on aurait besoin de préparer en amont ses réponses ? Et, est-ce que le fait de préparer ses réponses, ce n'est pas un biais qui va gêner le recruteur dans la compréhension de la personnalité du candidat ?
Désolée, si je suis chiante mais ça m'intéresse aussi, alors je ne peux pas m'empêcher de poser des questions ou faire des remarques
@Nacre Au final, je pense que tu réponds à la question de @haleyo. C’est pour ça qu’on prépare, pour pouvoir expliquer qui on pense être m sans être pris au dépourvu et se louper parce qu’on panique! Si tu as toutes ces qualités et que tu passes un entretien comme le mien, en préparant, tu vas avoir le temps de réfléchir aux projets ou situations qui illustrent le mieux ces qualités chez toi (en espérant qu’ils te posent les questions associées). Par exemple, une fois où on t’a demandé un truc urgent, comment tu t’y es pris pour y arriver, comment tu as analysé la demande, le “résultat” que tu as obtenu.
Et @pikalovescoke et @haleyo, je pense de mon côté qu’ils ne m’auraient pas trouvé crédible si j’avais dit que j’étais perfectionniste car dans cet entretien le but n’est pas de trouver un défaut-qualité mais de démontrer une capacité à réfléchi sur soi. Ma manager (qui reçoit des gens régulièrement en entretien) m’avait bien expliqué que c’était en fait très mauvais genre pour eux quelqu’un qui cache ses défauts. Selon eux, ça veut dire que soit tu n’es pas conscient de tes limites, soit tu n’es pas disposé à les reconnaître devant ta hiérarchie, et donc potentiellement pas prêt à te remettre en cause et évoluer.
A mon dernier entretien, j’ai eu plusieurs questions comme ça d’ailleurs: mes défauts, une fois où j’ai reçu un retour négatif sur mon travail, une fois où j’ai dit à mon chef que je n’étais pas capable de faire quelque chose qu’il me demandait, etc. Ma chef m’avait prévenue que je ne devais surtout pas dire “c’est jamais arrivé” si j’ai des questions comme ça. En revanche, je devais aussi expliquer comment je gérais ça.
Donc pour les personnes timides et peu sociables, je pense que c’est justement idéal: vous pouvez dire que vous n’êtes pas à l’aise dans tel ou tel contexte et les stratégies que vous mettez en place pour que ca n’ait pas d’impact sur votre travail et l’entreprise. Ça peut être différentes choses, pas forcément “j’essaye de devenir plus sociable” mais tout simplement, je vais plutôt me proposer pour telles tâches sans contact en priorité quand je travaille en équipe, développer mes compétences techniques plutôt que managériales, etc. Et si je suis dans une situation inconfortable, je le gère comme ci ou comme ça. Par exemple, à une époque je n’étais pas à l’aise pour parler en public donc je préparais à fond pour me sentir plus en contrôle, je répétais, je n’enregistrais et me réécoutais etc. alors que maintenant, je suis plutôt à l’aise donc je m’assure juste que j’ai les infos dont j’ai besoin et que je sais de quoi je vais parler. Bien sûr vous n’allez pas détailler votre état de santé mentale (ça ne regarde pas l’employeur) mais simplement montrer que vos limites ont un impact limité sur votre qualité de travail.
Bon on dirait que je défends cette méthode maintenant Mais c’est tellement différent de ce que j’ai fait en France qu’en vous lisant, je pense que vous imaginez un entretien français classique où vous superposerez ces questions… alors que c’est pas vraiment ça! C’est complètement différent! Donc les trucs qui vous inquiètent, je pense qu’ils ne s’appliquent pas exactement comme ça. Déjà pour moi, la mise en situation pro et le récit d’une situation passée c’est plus ou moins la même chose dans l’esprit en fait!
Et désolée, j’ai zappé des messages, je reviendrai plus tard!
Et @pikalovescoke et @haleyo, je pense de mon côté qu’ils ne m’auraient pas trouvé crédible si j’avais dit que j’étais perfectionniste
car dans cet entretien le but n’est pas de trouver un défaut-qualité mais de démontrer une capacité à réfléchi sur soi. Ma manager (qui reçoit des gens régulièrement en entretien) m’avait bien expliqué que c’était en fait très mauvais genre pour eux quelqu’un qui cache ses défauts. Selon eux, ça veut dire que soit tu n’es pas conscient de tes limites, soit tu n’es pas disposé à les reconnaître devant ta hiérarchie, et donc potentiellement pas prêt à te remettre en cause et évoluer.A mon dernier entretien, j’ai eu plusieurs questions comme ça d’ailleurs: mes défauts, une fois où j’ai reçu un retour négatif sur mon travail, une fois où j’ai dit à mon chef que je n’étais pas capable de faire quelque chose qu’il me demandait, etc. Ma chef m’avait prévenue que je ne devais surtout pas dire “c’est jamais arrivé” si j’ai des questions comme ça. En revanche, je devais aussi expliquer comment je gérais ça.
Donc pour les personnes timides et peu sociables, je pense que c’est justement idéal: vous pouvez dire que vous n’êtes pas à l’aise dans tel ou tel contexte et les stratégies que vous mettez en place pour que ca n’ait pas d’impact sur votre travail et l’entreprise. Ça peut être différentes choses, pas forcément “j’essaye de devenir plus sociable” mais tout simplement, je vais plutôt me proposer pour telles tâches sans contact en priorité quand je travaille en équipe, développer mes compétences techniques plutôt que managériales, etc. Et si je suis dans une situation inconfortable, je le gère comme ci ou comme ça. Par exemple, à une époque je n’étais pas à l’aise pour parler en public donc je préparais à fond pour me sentir plus en contrôle, je répétais, je n’enregistrais et me réécoutais etc. alors que maintenant, je suis plutôt à l’aise donc je m’assure juste que j’ai les infos dont j’ai besoin et que je sais de quoi je vais parler. Bien sûr vous n’allez pas détailler votre état de santé mentale (ça ne regarde pas l’employeur) mais simplement montrer que vos limites ont un impact limité sur votre qualité de travail.
Bon on dirait que je défends cette méthode maintenant
Mais c’est tellement différent de ce que j’ai fait en France qu’en vous lisant, je pense que vous imaginez un entretien français classique où vous superposerez ces questions… alors que c’est pas vraiment ça! C’est complètement différent! Donc les trucs qui vous inquiètent, je pense qu’ils ne s’appliquent pas exactement comme ça. Déjà pour moi, la mise en situation pro et le récit d’une situation passée c’est plus ou moins la même chose dans l’esprit en fait!Et désolée, j’ai zappé des messages, je reviendrai plus tard!
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