@kazai je me permets de rebondir sur ta remarque que je trouve intéressante.
Effectivement on peut considérer qu'il y a un risque d'être en porte à faux à aller dénoncer et peut être que la parade c'est de ne pas de parler du CV. Et je comprends que ça fasse chier les managers qu'on vienne se plaindre.
Néanmoins l'alerte ça protège le salarié car à partir du moment où il a alerté si on lui reproche plus tard de n'avoir pas répondu aux attendus ou bien si une personne se retrouve dans une situation de souffrance telle qu'elle ne peut plus travailler, elle pourra faire valoir avec des arguments appuyés que son employeur était au courant et qu'il n'a pas répondu à son devoir d'employeur en mettant en place un cadre de travail protecteur ou permettant la réalisation de tâches.
Comme tu dis toi-même beaucoup ne sont pas dupes et ils ont peut être choisi de recruter cette personne en sachant très bien qu'elle n'avait pas les compétences techniques mais que, pour d'autres raisons, ce n'était pas un problème.
Bon là on est vraiment dans la supposition car personne n'est infaillible et on peut très bien se faire berner aussi. Quand je recrute j'ai pas la prétention de me dire que je saurais tout détecter, je peux faire des erreurs de jugement (et ça m'est déjà arrivé). mais bon bref, même en partant de ce postulat, si c'est le cas l'employeur est en défaut car il doit alors prévoir un cadre qui permette la montée en compétence ou qui acte une réorganisation des tâches.
Or ce qu'on sait c'est qu'a priori ici ça n'a pas été le cas :
- pas de révision des missions de la madz
- visiblement pas de formation pour l'employé
Donc on a une situation de souffrance dans le sens où une personne se retrouve avec une charge de travail doublée sans que l'on lui ait organisé son cadre de travail pour l'encaisser.
Si elle ne dit rien et qu'elle "encaisse", elle aura moins de billes après pour faire valoir le fait que son employeur qui a le devoir de lui fournir un environnement de travail lui permettant la réalisation de ses tâches n'a pas respecté ses dîtes obligations.
C'est pourquoi je conseille de pas rester dans le non-dit et aller voir la personne directement ne règlera pas le problème de sa non-compétence.
Donc oui elle peut lui en parler, mais dans tous les cas la personne a, a minima, un gros besoin de formation visiblement et ce n'est pas à la Madz de former la personne (ou alors ça doit lui être dit et son temps doit être organisé pour) et dans l'attente que la personne soit en capacité de répondre aux missions, il faut organiser les tâches pour que personne ne prenne une charge trop importante.
Donc je considère que ça relève de sa hiérarchie et pas d'elle, et qu'elle n'a pas à porter ça seule et qu'essayer d'arranger les choses à son niveau fini souvent par : ça s'arrange pas et ça s'empire (on lui reproche à elle d'être en retard sur ses tâches, ou bien le gars ne s'améliore pas et elle continu de galérer). Si après ça ne plaît pas qu'elle aille souligner le fait qu'elle soit dans une situation de surcharge, il y a un vrai problème de reconnaissance du devoir de l'employeur et elle aura à son avantage d'avoir essayé d'alerter pour permettre une résolution de la situation.
On est pas là pour être gentil, et pas à ses dépends. Je parle avec une grande sensibilité de ses sujets, c'est vrai, mais j'ai trop vu des employeurs qui répondaient pas à leur devoir et des gens réellement en souffrance. Donc maintenant j'en viens à penser que tant pis si ça doit se régler au pénal, mais mince ce n'est pas normal que des gens soient cramés à 30 ans parce qu'on les maltraite (oui demander à quelqu'un de faire 2 jobs à la fois - cas présent ici- c'est ce que j'appelle de la maltraitance, on est pas des surhommes). Donc oui ça "plaira" peut être pas, maisc'est le rôle du manager d'organiser l'équipe pour que chacun est une charge de travail correct et si ça le gène qu'on lui souligne que ce n'est pas le cas, alors ça se discute devant des juridictions compétentes et il aura du mal à faire valoir que "c'est pas bien de se plaindre".
J'avoue qu'avant j'aurais pu avoir la même tendance que toi, puis à force de voir que si tu es trop gentil tu te fais juste marcher dessus, j'ai de plus en plus tendance à dire qu'il y a un cadre législatif et que s'y reporter permet de se protéger soi et de placer les choses au bon endroit.
@Marvel c'est super et franchement je suis pour à 100%. Ici le souci c'est pas qu'on prenne quelqu'un qui n'a pas encore les compétences, c'est qu'a priori on organise pas l'équipe pour permettre à chacun d'être bien dans son poste et que la Madz soit en souffrance. Soit c'est volontaire de la part de l'employeur (genre il le sait, mais il a rien fait pour organiser l'équiper) et donc faut lui rappeler que ça crée un désiquilibre qu'il doit combler, soit il le sait pas (il s'est fait berner par la personne) et dans ces cas là il faut l'avertir pour qu'il le réalise et mette en place les solutions pour que l'ensemble de l'équipe puisse s'y retrouver
Effectivement on peut considérer qu'il y a un risque d'être en porte à faux à aller dénoncer et peut être que la parade c'est de ne pas de parler du CV. Et je comprends que ça fasse chier les managers qu'on vienne se plaindre.
Néanmoins l'alerte ça protège le salarié car à partir du moment où il a alerté si on lui reproche plus tard de n'avoir pas répondu aux attendus ou bien si une personne se retrouve dans une situation de souffrance telle qu'elle ne peut plus travailler, elle pourra faire valoir avec des arguments appuyés que son employeur était au courant et qu'il n'a pas répondu à son devoir d'employeur en mettant en place un cadre de travail protecteur ou permettant la réalisation de tâches.
Comme tu dis toi-même beaucoup ne sont pas dupes et ils ont peut être choisi de recruter cette personne en sachant très bien qu'elle n'avait pas les compétences techniques mais que, pour d'autres raisons, ce n'était pas un problème.
Bon là on est vraiment dans la supposition car personne n'est infaillible et on peut très bien se faire berner aussi. Quand je recrute j'ai pas la prétention de me dire que je saurais tout détecter, je peux faire des erreurs de jugement (et ça m'est déjà arrivé). mais bon bref, même en partant de ce postulat, si c'est le cas l'employeur est en défaut car il doit alors prévoir un cadre qui permette la montée en compétence ou qui acte une réorganisation des tâches.
Or ce qu'on sait c'est qu'a priori ici ça n'a pas été le cas :
- pas de révision des missions de la madz
- visiblement pas de formation pour l'employé
Donc on a une situation de souffrance dans le sens où une personne se retrouve avec une charge de travail doublée sans que l'on lui ait organisé son cadre de travail pour l'encaisser.
Si elle ne dit rien et qu'elle "encaisse", elle aura moins de billes après pour faire valoir le fait que son employeur qui a le devoir de lui fournir un environnement de travail lui permettant la réalisation de ses tâches n'a pas respecté ses dîtes obligations.
C'est pourquoi je conseille de pas rester dans le non-dit et aller voir la personne directement ne règlera pas le problème de sa non-compétence.
Donc oui elle peut lui en parler, mais dans tous les cas la personne a, a minima, un gros besoin de formation visiblement et ce n'est pas à la Madz de former la personne (ou alors ça doit lui être dit et son temps doit être organisé pour) et dans l'attente que la personne soit en capacité de répondre aux missions, il faut organiser les tâches pour que personne ne prenne une charge trop importante.
Donc je considère que ça relève de sa hiérarchie et pas d'elle, et qu'elle n'a pas à porter ça seule et qu'essayer d'arranger les choses à son niveau fini souvent par : ça s'arrange pas et ça s'empire (on lui reproche à elle d'être en retard sur ses tâches, ou bien le gars ne s'améliore pas et elle continu de galérer). Si après ça ne plaît pas qu'elle aille souligner le fait qu'elle soit dans une situation de surcharge, il y a un vrai problème de reconnaissance du devoir de l'employeur et elle aura à son avantage d'avoir essayé d'alerter pour permettre une résolution de la situation.
On est pas là pour être gentil, et pas à ses dépends. Je parle avec une grande sensibilité de ses sujets, c'est vrai, mais j'ai trop vu des employeurs qui répondaient pas à leur devoir et des gens réellement en souffrance. Donc maintenant j'en viens à penser que tant pis si ça doit se régler au pénal, mais mince ce n'est pas normal que des gens soient cramés à 30 ans parce qu'on les maltraite (oui demander à quelqu'un de faire 2 jobs à la fois - cas présent ici- c'est ce que j'appelle de la maltraitance, on est pas des surhommes). Donc oui ça "plaira" peut être pas, maisc'est le rôle du manager d'organiser l'équipe pour que chacun est une charge de travail correct et si ça le gène qu'on lui souligne que ce n'est pas le cas, alors ça se discute devant des juridictions compétentes et il aura du mal à faire valoir que "c'est pas bien de se plaindre".
J'avoue qu'avant j'aurais pu avoir la même tendance que toi, puis à force de voir que si tu es trop gentil tu te fais juste marcher dessus, j'ai de plus en plus tendance à dire qu'il y a un cadre législatif et que s'y reporter permet de se protéger soi et de placer les choses au bon endroit.
@Marvel c'est super et franchement je suis pour à 100%. Ici le souci c'est pas qu'on prenne quelqu'un qui n'a pas encore les compétences, c'est qu'a priori on organise pas l'équipe pour permettre à chacun d'être bien dans son poste et que la Madz soit en souffrance. Soit c'est volontaire de la part de l'employeur (genre il le sait, mais il a rien fait pour organiser l'équiper) et donc faut lui rappeler que ça crée un désiquilibre qu'il doit combler, soit il le sait pas (il s'est fait berner par la personne) et dans ces cas là il faut l'avertir pour qu'il le réalise et mette en place les solutions pour que l'ensemble de l'équipe puisse s'y retrouver
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